인사평가 이의신청율 4년만에 배로 높아져
정성적 평가 비율 40% 넘고…평가자는 상사
10곳 중 4곳은 평가 결과 '피드백' 제도 없어
"정성평가 낮추고 정확한 피드백 제공 필요"
[워라벨타임스] 우리 사회 곳곳에서 '공정'을 둘러싼 논의와 갈등이 확산되고 있다. 공정을 둘러싼 논쟁은 무엇이 과연 공정한 것인가 하는 정의의 문제부터, 공정성 문제의 원인과 결과, 공정성 확립을 위한 과제 등 다양한 영역에 걸쳐 있다.
정부가 의욕적으로 추진하고 있는 노동개혁 역시 공정에서 출발하고 있다. 채용에서 선발, 배치, 역량개발, 성과관리 등 광범위한 인적자원관리 활동에 있어 공정성 확보는 구성원 존중과 조직 목표 달성을 위한 선결 과제이자 핵심이다.
그리고 인적자원관리 기능 중 성과관리는 개인과 조직의 성과 및 목표 규정, 성과측정과 체계적 관리 등을 통해 조직성과를 향상시키고자 하는 것으로 조직 생존에 막대한 영향을 미친다.
때문에 성과관리 제도가 성공적으로 운영되기 위해서는 제도에 대한 피평가자의 수용성이 확보돼야 하며, 이를 위해서는 제도 자체가 조직구성원들로부터 공정한 것으로 받아들여져야 한다.
그렇다면 우리 사회와 기업은 이 같은 성과관리 공정성에 대해 얼마나 공감하고 있을까?
한국노동연구원이 최근 발표한 '성과관리 시스템 공정성 현황과 과제' 보고서에 따르면 개인별 인사평가 방법으로 목표설정(MBO) 방식을 활용하는 사업체는 2015년 20.3%, 2017년 30.3%, 2019년 32.8%로 높아지고 있다.
하지만 인사 평가에 대한 이의신청 비율도 2021년 기준 9.3%에 이른다. 이 비율은 2015년 4.1%, 2017년 7.0%, 2021년 9.3% 등 계속 높아지고 있고, 4년 전에 비해 배로 높아진 것이다.
이 수치는 사업체패널조사를 기초로 분석한 것으로, 분석대상 사업체 수는 2015년 3만6781곳, 2017년 3만5452곳, 2019년 3만4527곳이다.
이의신청 비율은 규모가 큰 사업체일수록, 제조업보다는 비제조업, 노조가 없는 기업보다는 있는 기업, 민간보더 공공부문에서 의신청 비율이 상대적으로 높게 나타났다. 특히, 공공부문의 이의신청 비율은 29.0%로 민간부문(9.1%)보다 세배 정도나 높았다.
이 같은 수치는 기업들의 인사 평가 시스템이 전반적으로 미흡하다는 점을 보여주는 것으로 해석된다. 이유는 무엇보다 객관적이기보다 주관적인 평가 방식이 꼽힌다. 개인 성과 평가항목 중 정성적 평가항목 도입 비율은 40%를 웃돌고 있다.
관리직의 경우 정성적 평가항목 비율은 2015년 41.9%, 2017년 45.4%, 2019년 45.7%로, 생산직은 2015년 43.0%, 2017년 46.0%, 2019년 47.5%다. 사무·전문직(45.4%), 판매·서비스직(42.0%)도 비슷하다(2019년 기준).
인사평가 참여자 가운데 가장 널리 활용되는 성과정보의 원천도 상사(上司)이다. 직종별로 보면 관리직 89.9%, 사무·전문직 91.0%, 생산직 90.2%, 판매·서비스직 91.5%가 성과정보의 원천으로 상사를 활용하고 있다. 물론, 부하·동료평가나 외부고객의 평가 방식을 도입하는 곳도 점차 늘고 있지만 기본적으로 평가자에 대한 신뢰가 부족할 수밖에 없는 요인이다.
성과관리 단계에서 절차적 공정성이 중요하다면, 성과관리 시스템을 현장에서 활용하는 단계에서는 관계적(interpersonal) 공정성 확보가 매우 중요하다.
원만한 분위기 속에서 적기에 성과평가에 대한 피드백을 제공하고, 종업원들에게 평가에 대한 의견제기를 허용하는 것 등이다.
하지만 평가 결과에 대한 피드백 제도가 제대로 운영되고 있다고 답한 사업체는 30%대에 머무르고 있다. 수시 피드백 제도가 있지만 잘 운용되지 않는다고 응답한 사업체는 2015년 29.2%, 2017년 28.4%, 2019년 29.3%였다. 10곳 중 4곳 정도(2019년 기준 39.1%)는 아예 수시 피드백 제도 자체를 운영하지 않고 있다.
그러다보니 평가에 대한 이의신청제도가 유명무실하다는 답도 2015년 3.8%에서 2019년 6.7%로 높아졌다. 특히, 노조가 있는 기업(2.3%)보다 노조가 없는 기업(9.3%)에서 이 같은 답히 훨씬 높다(2019년 기준).
보고서를 작성한 송민수 한국노동연구원 전문위원은 "성과관리 절차공정성 제고를 위해서는 평가 시 직속 상사뿐 아니라 보다 다양한 원천으로부터의 정보 획득 노력이 필요하다"며 "아울러 평가기준의 모호성이 상대적으로 높고, 평가자의 편향성에 영향을 받을 수 있는 정성적 항목 비중이 지나치게 높지 않은지에 대한 재검토가 필요하다"고 지적했다.
이어 "성과관리 관계공정성 제고를 위해서는 적기에 성과평가에 대한 피드백이 제공돼야 하며, 피평가자들이 자유롭게 평가에 대한 이의를 제기할 수 있는 분위기가 조성돼야 한다"며 "이의신청 절차가 공정하고 투명하게 작동되는 가운데, 인사평가 결과를 해당 근로자에게 충분히 설명하려는 노력이 지속돼야 한다"고 장조했다.
송 위원은 "성과관리의 주요 목적은 목표설정과 과정 관리를 통해 조직성과를 향상시킴과 더불어, 구성원들의 역량을 강화하는 것"이라며 "구성원들의 부족한 부분을 보완해주고 강점을 강화해 나아갈 수 있도록 지속적 관심이 요구된다"고 말했다.
이와 함께 "무엇보다 성과관리 시스템 자체가 완벽하지 않다는 점, 그리고 불완전한 시스템에 따른 의사결정이 조직 내 다양한 공정성 문제를 야기할 수 있다는 점에 대한 명확한 인지가 필요하다"고 덧붙였다.