MZ는 단순한 2030이 아닌 트렌드 주도하는 주축세력
MZ세대 마음 잡기 위해 직원 채용시 면접관으로 투입
상품 기획에서 판매까지 총괄하며 '새로운 경험' 충족
기업도 'MZ조직' 구성해 기업문화 혁신 주도 맡겨
[워라벨타임스] MZ세대는 1980년대 초에서 2000년대 초반 출생한 밀레니얼(M) 세대와 1990년대 중반에서 2000년대 초반 출생한 Z세대를 통칭하는 말이다.
MZ세대는 디지털 환경에 익숙하고 최신 트렌드와 남과 다른 이색적인 경험을 추구하는 특징을 보이는 흔히, 얘기하는 2030세대이다. 조직 보다 개인의 이익을 우선하고 일과 삶의 균형을 의미하는 워라벨을 중요시 한다.
전체 인구에서 차지하는 비중이 33.7%(통계청 2019년 기준)로 생산과 소비의 주력세대로 부상했고, 주요 기업 구성원의 60% 가량은 MZ세대다.
시대의 무게중심이 베이비부머세대(1955~1964년생)와 X세대(1965~1979년생)에서 MZ세대로 이동한 것이다.
MZ세대의 목소리는 정치·경제·사회 등 모든 분야에서 갈수록 커지고 있으며, 기업의 주축세력으로 부상했을 뿐만 아니라 산업전반에 걸쳐 소비 트렌드를 주도하고 있다.
기업들도 이 같은 흐름의 변화를 쫒아 상품 기획은 물론 면접채용관으로 배치하는 등 기업활동 전면에 MZ세대를 내세우고 있다.
◇MZ세대 마음 잡기 위해 'MZ세대 면접관' 투입
19일 업계에 따르면 사람인HR은 최근 진행한 하반기 채용 연계형 인턴사원 채용에서 'MZ세대 면접관' 제도를 도입했다. 경력 3년차의 MZ세대 실무진이 면접관으로 참여해 채용 평가 과정에서 적극적으로 의견을 냈다.
MZ세대 지원자들과 소통을 보다 원활히 함과 동시에, 현업에서 업무를 함께할 실무진의 시각에서 함께 일하고 싶은 동료를 선발할 수 있게 한 것이다. 또 MZ세대 면접관들은 합격자들이 입사한 이후에도 멘토로서 활동하며 실무 및 조직 적응을 돕게 된다.
과거 면접에는 팀장과 임원 등 실무 10년 차 이상의 직원들이 참여했지만, 최근 MZ세대 직원이 주니어 면접관으로 참여하는 기업들이 늘고 있는 것이다.
MZ세대 면접관 투입은 소비와 가장 밀접한 유통업계에서 특히 활발하다.
롯데쇼핑은 지난해 롯데마트·슈퍼 신입사원을 채용하면서 대리급 MZ세대 직원을 면접관으로 구성했다. 이전에는 팀장과 과장급까지 면접관으로 들어갔지만 20~30대 MZ세대 직원들도 면접을 진행한 것이다.
CJ제일제당도 MZ세대 눈높이에 맞춘 소통형 면접제도인 '컬처핏 인터뷰(Culture-Fit Interview)'를 도입했다.
이들 기업들이 MZ세대를 면접관으로 투입하는 이유는 인재를 보는 시각이 간부급과 MZ세대 간 차이가 있을 수 있다는 판단에서다. 또 채용 후 함께 일하며 가장 많이 부딪히게 되는 사람이 결국 MZ세대 등 실무진들인 만큼, 신입사원 채용에 MZ세대들의 시각을 반영할 필요가 있다는 것이다.
◇트렌드 민감한 MZ소비자 겨냥 'MZ 조직' 구성 '붐'
트렌드에 민감하게 반응하는 젊은 소비자를 겨냥해 'MZ조직'을 꾸리고, 이들이 상품 개발과 기획, 판매를 할 수 있도록 지원하는 사례도 많다.
GS리테일은 MZ세대의 아이디어를 모아 신상품을 개발하는 '갓생기획' 프로젝트를 운영 중이다. 팀장 없이 MZ세대 실무진끼리 자유롭게 의견을 교환하면서 2030세대들이 선호하는 요소를 접목해 상품을 기획하는 것이 특징이다. 팀이 꾸려진 이래 노티드 우유, 팝잇진주캔디, 바프 꿀젤리, 틈새 오모리김치찌개라면 등 히트 상품 꾸준히 내놓고 있다.
홈플러스 역시 상품 개발 시 MZ세대 바이어들의 의견을 적극 반영하고 있다. 최근 가격 파괴로 화제가 됐던 당당치킨이나 출시 한 달 만에 완판을 기록한 얼그레이 하이볼 모두 2030 바이어의 아이디어에서 나왔다. 이 같은 성과는 20대 젊은 바이어들이 MZ세대가 추구하는 '새로운 경험'을 충족시키는 트렌디한 신상품을 지속적으로 선보였기 때문이라는 분석이다.
◇젊은 감각에 맞는 조직문화 혁신도 MZ세대가 주도
기업 내에서 MZ세대가 주축을 이루면서 'MZ세대 조직'을 꾸려 젊은 감각에 맞게 기업 문화를 혁신하는 사례도 늘고 있다.
우리은행은 MZ세대로 구성된 혁신리더 그룹인 '이노씽크'를 운영 하고 있다. 과장 이하로 구성된 이노씽크는 사내 혁신 아이디어 발굴과 조직문화 개선을 위해 고민하고 실천하는 역할을 한다. 실제 이노씽크는 우리은행 경영협의회 등 굵직한 사내 행사에 참여해 MZ세대들의 의견을 가감 없이 전달하면서 은행의 주요 의사 결정 과정에 적극 참여하고 있다.
신한은행도 2030 직원으로 구성된 '후렌드 위원회'를 구성하고, 조직 문화 개선 방법을 모색하는 중책을 맡겼다. 후렌드 위원회 1기는 조직이 구성 된지 1년 만에 직위 체계 간소화·자유로운 호칭 사용, 셀프 휴가 결재 프로세스를 도입하는 등 새로운 '신한문화'를 만들어가는 데 일조하고 있다는 평가다.